帮忙写篇关于 论人才的培养，选拔和使用 的文章,养老服务体系的养老体系
1、帮忙写篇关于 论人才的培养，选拔和使用 的文章
众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。
1、公共组织人力资源管理的相关概念的界定
公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的1部分，它们分别具有1般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样1种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的1种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。
2、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题
（1）我国公共组织人力资源管理现状
公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：
1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第1生产力、人才是第1资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。1方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成1整套适应市场经济要求和人才1配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另1方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
4.人力资源管理战略规划滞后。目前，1些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
（2）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题
1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造1个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造1个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。
2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。
4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了1套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。
5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了1定数量的人才1的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。
3、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这1问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策：
（1）人力资源管理的全球化，信息化
这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。
（2）领导界限模糊化
在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。1个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。
（3）建立开放式的人才选拔机制
加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是1种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的1种全新的人才选拔机制。
（4）建立有利于人才健康成长的导向机制
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是1种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
（5）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制
新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出1条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。 答案补充 （6）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。
2、养老服务体系的养老体系
1：家庭养老服务体系
是与中国传统文化相适应的延续数千年的养老服务支持系统。服务提供者主要是档迅物由老年人本人、配偶、子女.以及亲朋好友。最大的优势是能够得到家庭的温暖和亲情的关怀，家庭养老功能正在弱化，仅仅依靠家庭养老服务系统难以满足老年人养老需求。
2：社会养老服务体系
定义：是指政府、社会对养老服务有支持意义的各种制度、政策、机构等方面所构成的系统。该系是在家庭养老服务功能日趋弱化行液的背景下产生并发展。
类型：
1：基本养老服务体系
2009年由国家民政部、发改委提出，并选择黑龙江、江苏、湖北、重庆、甘肃5个省份进行试点，将在全国正式实施。
定义：是指与经济社会发展水平相适应，以满足老年人基本服务需求、提升老年人生活质量为目标，面向所有老年群体，提供基本生活照料、护理康复、精神关爱、紧急救援和社会参与等设施、组织、人才和技术要素形成的网络，以及配套的服务标准、运行机制和监督制度。
性质：福利性服务，是政府对生活特别困难的老年人最起码保障型服务。
实施：应以居家养老为基础、社区服务昌滑为依托、机构养老为支撑，提供具有适宜技术的基本养老服务。
重点：保障失能、半失能老年人和低收入老年人的基本服务需求。
2：非基本养老服务体系
定义：是指政府、社会对非营利性养老服务和市场性（赢利性）养老服务有支持意义的各种形式、制度、政策、机构等方面所构成的系统。非基本养老服务体系为老年人提供具有1定和较高幸福指数的享受服务。
提供者：社会团体、个人和民营与外资机构。
性质：非赢利性机构——非赢利性服务。赢 利 性 机 构——赢利性服务。
3、新1轮养老服务体系规划酝酿出炉，具体都有哪些内容呢？
根据我们第7次人口普查结果公布，我们国家的人口突破了14亿。而这14多亿人口当中60岁及以上人口的比重达到18.70%，其中65岁及以上人口比重达到13.50%。这说明我们国家的老龄化越来越严重，老年人口的数量已经达到了非常高的地步。这留给我们整个社会的养老压力也是巨大的。虽然我们国家的经济实力在不断地发展，供给侧结构改革也在不断地进行着，但是我们社会的养老服务水平还停留在比较低的1个水平当中。面对这种巨大的养老压力，国家发展改革委、民政部、国家卫生健康委等多个部门近日正展开密集调研谋划，新1轮养老服务体系顶层设计酝酿出炉。那么这个养老服务体系规划的具体内容都有哪些呢？加快养老服务人才培养。任何1个行业都必须要有专业的人才来进行支撑，养老行业也同样如此。如今我们国家养老服务人才缺口较大，根本不能满足现今我们社会中巨大的养老压力。而且人才的培养也是1个很漫长的过程，所以我们必须要着手抓紧培养国家的养老服务人才。也只有依靠养老服务人才，才能真正缓解我们国家的养老压力，支撑起养老服务这个行业。架设养老信息互通认证网络。现在的时代就是1个网络的时代，任何1个行业都不离开网络的支持。架设养老信息互通认证网络就相当于给养老信息插上了翅膀，帮助老年人实现异地养老的愿望。信息的流通所带来的价值是巨大的，养老信息网络的建成可以有效实现养老行业的精准管理，意义深远。新1轮养老服务体系规划酝酿出炉，代表着我们国家党和政府时刻把人民的利益放在首位，体现真正为人民服务的初心。
4、帮忙写篇关于 论人才的培养，选拔和使用 的文章
众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。
1、公共组织人力资源管理的相关概念的界定
公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的1部分，它们分别具有1般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样1种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的1种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。
2、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题
(1)我国公共组织人力资源管理现状
公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面:
1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第1生产力、人才是第1资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现:有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众;。
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。1方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成1整套适应市场经济要求和人才1配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另1方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
4.人力资源管理战略规划滞后。目前，1些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。
(2)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题
1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造1个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造1个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。
2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。
4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了1套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。
5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了1定数量的人才1的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。
3、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这1问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策:
(1)人力资源管理的全球化，信息化
这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。
(2)领导界限模糊化
在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。1个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。
(3)建立开放式的人才选拔机制
加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是1种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的1种全新的人才选拔机制。
(4)建立有利于人才健康成长的导向机制
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是1种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
(5)建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制
新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出1条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。 答案补充 (6)人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，人力资源职能部门的权力淡化。
5、养老服务体系的养老体系
1：家庭养老服务体系
是与中国传统文化相适应的延续数千年的养老服务支持系统。服务提供者主要是由老年人本人、配偶、子女.以及亲朋好友。最大的优势是能够得到家庭的温暖和亲情的关怀，家庭养老功能正在弱化，仅仅依靠家庭养老服务系统难以满足老年人养老需求。
2：社会养老服务体系
定义：是指政府、社会对养老服务有支持意义的各种制度、政策、机构等方面所构成的系统。该系是在家庭养老服务功能日趋弱化的背景下产生并发展。
类型：
1：基本养老服务体系
2009年由国家民政部、发改委提出，并选择黑龙江、江苏、湖北、重庆、甘肃5个省份进行试点，将在全国正式实施。
定义：是指与经济社会发展水平相适应，以满足老年人基本服务需求、提升老年人生活质量为目标，面向所有老年群体，提供基本生活照料、护理康复、精神关爱、紧急救援和社会参与等设施、组织、人才和技术要素形成的网络，以及配套的服务标准、运行机制和监督制度。
性质：福利性服务，是政府对生活特别困难的老年人最起码保障型服务。
实施：应以居家养老为基础、社区服务为依托、机构养老为支撑，提供具有适宜技术的基本养老服务。
重点：保障失能、半失能老年人和低收入老年人的基本服务需求。
2：非基本养老服务体系
定义：是指政府、社会对非营利性养老服务和市场性（赢利性）养老服务有支持意义的各种形式、制度、政策、机构等方面所构成的系统。非基本养老服务体系为老年人提供具有1定和较高幸福指数的享受服务。
提供者：社会团体、个人和民营与外资机构。
性质：非赢利性机构——非赢利性服务。赢 利 性 机 构——赢利性服务。
6、9073养老模式意义
法律分析：9073养老模式意义在于更好的为中国老年人提供养老保障。9073养老模式又叫国家“9073”工程，即90%的老年人由家庭自我照顾，采取以家庭为基础的居家养老；7%的老年人享受社区居家养老服务，提供日间照料；3%的老年人享受机构养老服务。今后的养老体系将以满足老年人基本生活需求、提升老年人生活质量为目标，面向所有老年群体，提供基本生活照料、护理康复、精神关爱、紧急救援和社会参与的设施、组织、人才和技术要素形成的网络，以及配套的服务标准、运行机制和监督制度。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第2条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。
